Editada com requinte e sentimento de superioridade moral, a Lei 14.611/2023, batizada de “Lei da Igualdade Salarial”, foi encaminhada ao Congresso, pelo governo Lula, no pacote de medidas do Dia Internacional da Mulher, 8 de março, e aprovada ainda em 2023. A imprensa comemorou efusivamente a novidade e parlamentares que apresentaram razões contrárias ao texto foram tratados com o desprezo típico daqueles que estão inebriados na certeza de estarem promovendo o bem comum. Em meio às comemorações, o debate público foi levado a ignorar o aviso de Milton Friedman de que “um dos maiores erros que existem é julgar políticas públicas por suas intenções e não pelos resultados”.

A Lei 14.611/2023 pode ser resumida em duas novas obrigações para empregadores: a implementação de programas de capacitação para mulheres e a publicação de um relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios, este para empresas com cem ou mais funcionários. O relatório deve informar salários, remunerações, cargos, raça, etnia, nacionalidade, gênero e idade de todos os funcionários da companhia, a fim de verificar casos de discriminação. Caso descumpra a obrigação, a empresa pode ser multada em até 100 salários mínimos, além das sanções adicionais se identificada discriminação salarial.

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Os resultados da nova norma podem ser imaginados. Uma empresa com 99 funcionários, ao contratar o centésimo, estará contraindo uma nova obrigação e diversos novos riscos. Além dos custos com adequação, fornecimento, conferência e validação das informações que serão publicadas, a empresa terá sua política salarial exposta, ficando sujeita ao crivo da opinião pública. Na era do "tribunal das redes sociais", que opera de forma anônima e sem a garantia do contraditório, as pesadas multas podem não ser o principal risco a ser enfrentado.

Os relatórios serão um “prato cheio” para a criação de falsas polêmicas que podem implicar altos custos financeiros e de imagem às empresas, levando à uma enxurrada de novas ações judiciais. Diante da nova Lei, uma empresa composta majoritariamente por homens enfrentará novas considerações ao ponderar a contratação de mulheres. A criação de ambientes “plurais” implicará novos custos e riscos às companhias. Considerando os possíveis resultados da norma recém-nascida, é provável que a certidão de nascimento precise ser retificada ainda na infância, ando a chamar “Lei de Desincentivo à Diversidade”.

Djonathan Chiarel, advogado, estudante de economia e coordenador do Instituto Atlantos em Porto Alegre.